Psykososialt arbeidsmiljø i 2026 - hva er lovpålagt?

Hva ble endret fra 1. januar 2026?

Arbeidsmiljøloven § 4-3 fikk en tydeligere ordlyd.

Bestemmelsen viser nå uttrykkelig til psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som:

• uklare eller motstridende krav og forventninger
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som skaper ubalanse mellom oppgavene og tiden som er tilgjengelig
• støtte og hjelp i arbeidet

Loven stiller også krav knyttet til:

• arbeidstakerens integritet og verdighet
• mulighet for kontakt og kommunikasjon
• trakassering
• seksuell trakassering
• annen utilbørlig opptreden
• vold og trusler

Listen er ikke uttømmende.

Arbeidsgiver må fortsatt undersøke hvilke psykososiale faktorer som er relevante i den aktuelle virksomheten og i arbeidet som faktisk utføres.

Endringene betyr heller ikke at alt krevende arbeid er forbudt.

Spørsmålet er om den samlede belastningen er fullt forsvarlig.

Arbeidsgivers overordnede ansvar

Arbeidsgiver har det overordnede ansvaret for arbeidsmiljøet.

Ansvaret kan ikke delegeres bort til:

• HR
• en ekstern konsulent
• verneombudet
• arbeidsmiljøutvalget
• bedriftshelsetjenesten
• den enkelte arbeidstaker

Andre aktører kan bidra med kunnskap, medvirkning og faglige vurderinger. Arbeidsgiver må likevel sørge for at arbeidet faktisk blir planlagt, gjennomført, dokumentert og fulgt opp.

Dette følger både av kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og av arbeidsgiverens plikt til systematisk HMS-arbeid.

Hva skal arbeidsgiver kartlegge?

Arbeidsgiver skal kartlegge farer og problemer som kan påvirke arbeidsmiljøet.

For psykososialt arbeidsmiljø kan det blant annet være relevant å undersøke:

• om arbeidsmengden står i rimelig forhold til tilgjengelig tid og bemanning
• om roller, ansvar og prioriteringer er tydelige
• om arbeidstakerne møter motstridende krav
• om støtte og hjelp er tilgjengelig
• om arbeidet innebærer høye emosjonelle krav
• om medarbeiderne har nødvendig innflytelse
• om kommunikasjon og samarbeid fungerer
• om arbeidstakerne kan si fra om problemer
• om virksomheten forebygger trakassering og utilbørlig opptreden
• om det finnes risiko for vold og trusler
• om enkelte grupper eller arbeidssituasjoner er særlig utsatt

Kartleggingen må ta utgangspunkt i virksomhetens faktiske arbeid.

Et standardskjema alene er ikke nødvendigvis tilstrekkelig.

Virksomheten kan bruke flere kilder, som:

• arbeidsmiljøundersøkelser
• vernerunder
• gruppesamtaler
• intervjuer
• avvik og nestenulykker
• sykefraværsdata på aggregert nivå
• arbeidstids- og overtidsdata
• erfaringer fra arbeidstakere og ledere
• informasjon fra verneombud, AMU og BHT

Les også: Psykososialt arbeidsmiljø - hva det er og hvorfor det betyr noe

Les også: Hvordan kartlegge arbeidsmiljø

Kravet om risikovurdering

Kartleggingen skal brukes som grunnlag for en risikovurdering.

Virksomheten må ikke bare registrere at en arbeidsmiljøfaktor finnes. Den må vurdere hvilken risiko faktoren kan innebære.

Det bør blant annet vurderes:

• hvem som kan bli berørt
• hvor ofte belastningen oppstår
• hvor lenge den varer
• hvor alvorlige konsekvensene kan bli
• hvilke beskyttende faktorer som finnes
• hvilke tiltak som allerede er innført
• hvordan flere belastninger virker sammen
• hvilken usikkerhet som finnes i kunnskapsgrunnlaget

Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer må ofte vurderes i kombinasjon.

Høy arbeidsmengde kan for eksempel være håndterbar i en avgrenset periode dersom prioriteringene er tydelige, støtten er god og medarbeiderne får mulighet til restitusjon.

Den samme arbeidsmengden kan innebære større risiko dersom den samtidig kombineres med uklare krav, liten innflytelse og utilstrekkelig støtte.

Risikovurderingen må derfor være mer enn en fargekode eller en gjennomsnittsskår.

Den må forklare hva risikoen består i, hvem som berøres og hva virksomheten bør gjøre.

Kravet om tiltak

Når virksomheten har identifisert risiko, skal den gjennomføre nødvendige tiltak.

Tiltakene bør rettes mot årsaken til problemet.

Dersom belastningen skyldes organiseringen av arbeidet, må virksomheten først vurdere organisatoriske tiltak.

Det kan for eksempel være:

• å redusere eller prioritere bort oppgaver
• å justere bemanning
• å tydeliggjøre roller og ansvar
• å forbedre arbeidsflyt
• å avklare beslutningsmyndighet
• å etablere bedre lederstøtte
• å sikre faglig veiledning
• å forbedre rutiner for oppfølging
• å styrke muligheten til å si fra
• å sikre pauser og restitusjon

Individrettede tiltak kan være nyttige som supplement.

De må ikke brukes som erstatning for nødvendige endringer i arbeidsforholdene.

Et stressmestringskurs løser for eksempel ikke en vedvarende ubalanse mellom oppgaver, tid og bemanning.

Kravet om medvirkning

Arbeidstakerne skal medvirke i virksomhetens arbeidsmiljøarbeid.

Fra 2026 er arbeidstakerens medvirkningsplikt også tydeliggjort i forskriften om utførelse av arbeid.

Medvirkning kan blant annet innebære at arbeidstakerne bidrar med kunnskap om:

• hvordan arbeidet faktisk utføres
• hvilke belastninger som oppstår
• når og hvor risikoen er størst
• hvilke rutiner som fungerer
• hvor systemene svikter
• hvilke tiltak som kan være realistiske

Arbeidsgiver skal legge til rette for reell medvirkning.

Det betyr at ansatte ikke bare bør bli informert etter at alle beslutninger er tatt.

De bør involveres i relevante deler av:

• planleggingen
• kartleggingen
• risikovurderingen
• utviklingen av tiltak
• evalueringen

Medvirkning fritar ikke arbeidsgiver for ansvar.

Verneombudets rolle

Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.

Verneombudet bør derfor tas med på råd når virksomheten:

• planlegger kartlegging
• vurderer psykososiale risikoforhold
• velger metoder
• vurderer tiltak
• følger opp arbeidsmiljøproblemer

Verneombudet skal ikke være terapeut, konfliktmegler eller partsrepresentant i alle personalsaker.

Rollen er å følge med på om arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig, og om virksomheten arbeider systematisk med risikoen.

Arbeidsmiljøutvalgets rolle

Virksomheter med minst 30 arbeidstakere skal som hovedregel ha arbeidsmiljøutvalg.

Virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere skal også ha AMU dersom en av partene krever det.

AMU skal arbeide for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og kan blant annet behandle:

• planer som har betydning for arbeidsmiljøet
• kartlegginger og risikovurderinger
• forebyggende tiltak
• opplæring
• arbeidsrelatert sykdom og skader
• endringer som kan få betydning for arbeidstakerne

AMU erstatter ikke arbeidsgiverens ansvar.

Utvalget er en arena for samarbeid, medvirkning og kontroll.

Bedriftshelsetjenestens rolle

Bedriftshelsetjenesten er en fagkyndig og rådgivende tjeneste innen forebyggende HMS-arbeid.

Virksomheten skal være tilknyttet godkjent BHT dersom risikoforholdene tilsier det, eller dersom virksomheten omfattes av særskilte bransjekrav.

BHT kan blant annet bistå med:

• kartlegging
• arbeidsmiljøundersøkelser
• risikovurdering
• vurdering av arbeidsprosesser
• forslag til forebyggende tiltak
• opplæring
• oppfølging av arbeidsrelaterte helseforhold

BHT kan gi faglig støtte, men overtar ikke arbeidsgiverens ansvar.

Hva må dokumenteres?

Internkontrollforskriften krever skriftlig dokumentasjon av sentrale deler av HMS-arbeidet.

Virksomheten bør kunne dokumentere:

• hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som er kartlagt
• hvordan kartleggingen er gjennomført
• hvem som har medvirket
• hvilke funn som er gjort
• hvordan risikoen er vurdert
• hvilke tiltak som er valgt
• hvem som er ansvarlig
• hvilke frister som gjelder
• hvordan tiltakene skal evalueres
• når vurderingen skal oppdateres

Dokumentasjonen må tilpasses virksomhetens:

• størrelse
• aktiviteter
• risikoforhold
• kompleksitet

En liten virksomhet trenger ikke nødvendigvis et omfattende system.

Den må likevel kunne vise at risikoen er kartlagt, vurdert og fulgt opp.

Dokumentasjonen bør brukes aktivt i styringen og ikke bare produseres for å kunne vises frem ved et tilsyn.

Les også: Hvordan dokumentere psykososialt arbeidsmiljø i 2026

Krav ved endringer og omstillinger

Arbeidsgiver skal vurdere arbeidsmiljøkonsekvensene ved planlegging og gjennomføring av endringer.

Dette kan være relevant ved:

• omorganisering
• nedbemanning
• nye digitale systemer
• endret arbeidstid
• nye arbeidsprosesser
• sammenslåing av avdelinger
• flytting
• endret ledelsesstruktur
• større vekst
• nye krav eller ansvarsområder

Under omstillingsprosesser som har vesentlig betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for nødvendig:

• informasjon
• medvirkning
• kompetanseutvikling

Risikovurderingen bør gjennomføres før endringen er ferdig besluttet og gjennomført.

Ellers mister virksomheten muligheten til å forebygge deler av risikoen.

Må virksomheten gjennomføre en årlig medarbeiderundersøkelse?

Nei.

Regelverket krever ikke at alle virksomheter gjennomfører én bestemt medarbeiderundersøkelse hvert år.

Det krever at arbeidsgiver arbeider systematisk med:

• kartlegging
• risikovurdering
• tiltak
• dokumentasjon
• kontroll og oppfølging

Metoden og hyppigheten må tilpasses virksomheten og risikoen.

En årlig undersøkelse kan være ett nyttig verktøy. Den er ikke automatisk tilstrekkelig.

Virksomheten må også oppdatere vurderingene når:

• arbeidsforholdene endres
• nye risikoforhold oppstår
• alvorlige hendelser skjer
• avvik gjentar seg
• tiltak ikke virker
• organisasjonen endres

Hva kan Arbeidstilsynet kontrollere?

Ved et tilsyn kan Arbeidstilsynet blant annet undersøke om virksomheten:

• har kartlagt relevante psykososiale arbeidsmiljøfaktorer
• har vurdert risikoen
• har involvert arbeidstakerne
• har en dokumentert handlingsplan
• har gjennomført tiltak
• følger opp om tiltakene virker
• har avklart roller og ansvar
• bruker BHT når det er nødvendig
• oppdaterer vurderingene ved endringer

Arbeidstilsynet kan gi pålegg dersom virksomheten ikke oppfyller kravene.

Målet bør likevel ikke være å produsere mest mulig dokumentasjon for et mulig tilsyn.

Målet er å bruke kravene til å forebygge skade og skape et forsvarlig arbeidsmiljø.

Praktisk sjekkliste for arbeidsgiver

Virksomheten bør kunne svare ja på følgende:

• Vi vet hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som er relevante hos oss.
• Arbeidstakerne og deres representanter er involvert.
• Kartleggingen er tilpasset det faktiske arbeidet.
• Vi har vurdert risiko, ikke bare samlet inn svar.
• Vi har vurdert hvordan flere belastninger virker sammen.
• Vi har prioritert konkrete tiltak.
• Tiltakene har ansvarlig person og frist.
• Vi følger opp om tiltakene virker.
• Kartleggingen og risikovurderingen er dokumentert.
• Vi oppdaterer vurderingen ved endringer.
• Verneombud, AMU og BHT involveres når det er relevant.
• Ledelsen har oversikt over status og uløste risikoforhold.

Dersom virksomheten ikke vet hva som skal skje etter at kartleggingen er gjennomført, er prosessen ikke ferdig planlagt.

Les også: Hvordan forebygge sykefravær

Oppsummering

Kravene til psykososialt arbeidsmiljø ble tydeligere fra 1. januar 2026.

Arbeidsgiver skal arbeide systematisk og forebyggende med relevante psykososiale arbeidsmiljøfaktorer.

Det innebærer å:

• kartlegge
• risikovurdere
• involvere arbeidstakerne
• gjennomføre tiltak
• dokumentere arbeidet
• kontrollere om tiltakene virker
• oppdatere vurderingene når forholdene endrer seg

Regelverket krever ikke en bestemt undersøkelse eller et bestemt digitalt verktøy.

Det krever at virksomheten har kontroll på risikoen og følger den opp i praksis.

Kilder og videre lesing

• Arbeidstilsynet: Psykososialt arbeidsmiljø
• Arbeidstilsynet: Arbeidsmiljøloven
• Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 4-3
• Lovdata: Endringer i arbeidsmiljøloven om psykososialt arbeidsmiljø
• Lovdata: Ikraftsetting fra 1. januar 2026
• Lovdata: Forskrift om utførelse av arbeid
• Arbeidstilsynet: Risikovurdering
• Arbeidstilsynet: Internkontroll
• Arbeidstilsynet: Verneombud
• Arbeidstilsynet: Arbeidsmiljøutvalg
• Arbeidstilsynet: Bedriftshelsetjeneste

Artikkelen gir generell faglig informasjon og er ikke juridisk rådgivning. Virksomheter må vurdere egne arbeidsforhold, relevant regelverk og behovet for juridisk, arbeidsmedisinsk eller annen fagkyndig bistand.