Arbeidsmiljøutvalg (AMU): når er det lovpålagt, og hva skal utvalget behandle?

Grensen på 30 ansatte er den kjente regelen. Men arbeidsmiljøloven § 7-1 inneholder to bestemmelser til, og begge gjelder virksomheter under 30. Her er hele regelen, sammensetningen, oppgavene og årsrapporten.

Når må dere ha AMU?

Arbeidsmiljøloven § 7-1 første ledd har tre bestemmelser om når utvalg skal opprettes.

Lovteksten lyder:

I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 30 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 10 og 30 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 30 arbeidstakere.

De to siste bestemmelsene betyr at en virksomhet med 18 ansatte ikke er automatisk unntatt. Krever en av partene at utvalget opprettes, skal det opprettes. Og Arbeidstilsynet kan bestemme det selv om ingen har krevd det.

Slik telles antall ansatte

Dette er punktet som avgjør om dere er over eller under grensen, og det er presist regulert i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-7:

Ved avgjørelsen av om arbeidsmiljøutvalg skal opprettes, legges det gjennomsnittlige antall arbeidstakere i løpet av siste kalenderår til grunn. Ved beregningen av antall arbeidstakere skal enhver som arbeider minst 20 timer i uka, regnes med.

To ting følger av dette. Dere teller gjennomsnittet gjennom hele fjoråret, ikke antallet i dag. Og dere teller alle som jobber minst 20 timer i uka, uansett stillingsprosent for øvrig.

En virksomhet med 26 fast ansatte og åtte i 50 prosent stilling ligger altså over grensen, ikke under.

Hvem skal sitte i utvalget?

Utvalget settes sammen av tre grupper.

Fra arbeidsgiversiden peker arbeidsgiveren ut sine representanter. Arbeidsgiveren selv, den som leder virksomheten i arbeidsgiverens sted, eller ved omfattende virksomhet en representant fra den øverste ledelse, skal alltid være medlem av utvalget. Det er ikke et formkrav uten betydning. Et utvalg der ingen kan bestemme noe, blir en informasjonskanal.

Fra arbeidstakersiden skal hovedverneombudet være en av representantene, og ha stemmerett. Er det flere hovedverneombud, velger de en felles representant. Er det bare ett verneombud i virksomheten, skal det være medlem av utvalget. De øvrige representantene velges ved flertallsvalg, og bare tilsatte i virksomheten kan velges.

Bedriftshelsetjenesten skal ha minst én representant som fast medlem. Samtidig kan personale i bedriftshelsetjenesten ikke velges som representant for arbeidsgiveren eller arbeidstakerne, og representantene fra BHT har ikke stemmerett.

Arbeidsgiver og arbeidstakere skal ha like mange representanter. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.

To praktiske krav som er lette å overse, begge i § 7-1: utvalget kan opprette underutvalg, og hvem som til enhver tid er medlemmer skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

Reglene i dette punktet står i arbeidsmiljøloven § 7-1 fjerde ledd og i forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 3-7.

Hvor ofte skal utvalget møtes?

Utvalget fastsetter selv møteplanen. Arbeidstilsynet oppgir at utvalget normalt skal holde minst fire møter i året, og at det skal holdes møte når minst to av medlemmene krever det.

Fire møter i året betyr i praksis ett per kvartal. Det er verdt å merke seg, fordi det setter en naturlig takt på hva slags underlag utvalget trenger.

Hva skal utvalget gjøre?

Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 2-3 slår fast hva utvalget er:

Arbeidsmiljøutvalget er et besluttende og rådgivende organ som skal virke for gjennomføringen av arbeidsmiljølovgivningen i virksomheten.

Besluttende, ikke bare rådgivende. Slå opp i møtereferatene fra det siste året og se hva utvalget deres faktisk har besluttet.

Utvalget kan også kreve at noe blir undersøkt. Arbeidsmiljøloven § 7-2 femte ledd sier at hvis utvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan det vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget setter fristen. Finner ikke arbeidsgiveren å kunne gjennomføre vedtaket, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges Arbeidstilsynet til avgjørelse.

Etter arbeidsmiljøloven § 7-2 skal utvalget blant annet delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, behandle etablering og vedlikehold av det systematiske HMS-arbeidet, gjennomgå rapporter om yrkessykdommer og arbeidsulykker, gjennomgå rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater, og behandle spørsmål om opplæring og om helse- og velferdsmessige sider ved arbeidstidsordninger.

I tillegg pålegger forskriften § 2-3 utvalget seks oppgaver. Disse fire er de mest relevante for arbeidsmiljøarbeidet:

• delta i å utarbeide en handlingsplan for verne- og miljøarbeidet i virksomheten
• foreta befaringer for å kartlegge og vurdere behovet for verne- og miljøtiltak, der verneombud og arbeidsledere for det aktuelle området bør delta
• gi råd om prioritering av virksomhetens planer i arbeidsmiljøspørsmål, og selv ta opp spørsmål om nye tiltak
• arbeide for at de ansatte får innsikt i arbeidsmiljøproblemer, og søke deres medvirkning

De to siste er verdt å lese en gang til. Utvalget skal prioritere, ikke bare informeres. Og det skal aktivt søke de ansattes medvirkning, ikke vente på at noen melder fra.

Forskriften § 2-1 sier det samme om selve arbeidet:

Planlegging og vurdering av arbeidsmiljøet og gjennomføring av nødvendige og forebyggende tiltak skal skje i samarbeid med arbeidstakerne, verneombud og tillitsvalgte.

Hva om dere ikke har arbeidsmiljøutvalg?

Da forsvinner ikke oppgavene. De flyttes.

Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning § 2-2 sier at i virksomhet som ikke har arbeidsmiljøutvalg, skal verneombudet også vurdere og avgi uttalelse om sakene i arbeidsmiljøloven § 7-2 andre og tredje ledd, og gjennomgå rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og yrkeshygieniske undersøkelser.

Verneombudet har også rett til å bruke den tiden som er nødvendig for å utføre oppgavene på forsvarlig måte.

For en virksomhet under 30 ansatte betyr det at spørsmålet ikke er om noen skal vurdere arbeidsmiljøet systematisk, men hvem.

Årsrapporten

Utvalget skal hvert år gi en rapport om arbeidet sitt. Rapporten går til virksomhetens styrende organer og til arbeidstakerorganisasjonene.

Arbeidsmiljøloven § 7-2 sjette ledd sier hvem rapporten går til, men ikke hva den skal inneholde. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi nærmere regler om innhold og utforming. Arbeidstilsynet anbefaler at rapporten beskriver hovedpunktene i utvalgets arbeid, og at den tar med når utvalget ble opprettet, hvor mange medlemmer det har, hvor ofte det har møttes og hvem som har ledet det. Rapporten skal ikke sendes til Arbeidstilsynet, men oppbevares i virksomheten og kunne vises fram ved forespørsel. Se også Hvordan dokumentere psykososialt arbeidsmiljø.

Vi foreslår at den svarer på fire spørsmål:

1. Hva har dere kartlagt i løpet av året, og når?
2. Hva viste kartleggingene?
3. Hvilke tiltak ble satt i gang, av hvem, og med hvilken frist?
4. Hva skjedde med tiltakene?

Er svaret på det første spørsmålet at ingen kartlegging er gjennomført, blir de tre andre vanskelige å besvare.

Hva slags underlag trenger utvalget?

Fire ganger i året skal utvalget ta stilling til hvordan det står til med arbeidsmiljøet. Da er spørsmålet hva de tar stilling på grunnlag av.

Tre kilder er nærliggende, og hver av dem har en begrensning det er verdt å kjenne.

Avviksmeldinger viser hendelser som allerede har inntruffet. De er nødvendige, men de sier lite om forhold som bygger seg opp over tid uten å utløse en melding.

Sykefraværstall viser et utfall. De sier hvor mye fravær dere har, ikke hva som ligger bak det.

En muntlig runde i møtet fanger opp det de som sitter rundt bordet kjenner til. Utvalget er som regel få personer, og de har ikke nødvendigvis det samme bildet som de ansatte.

Etter endringen i arbeidsmiljøloven § 4-3, i kraft 1. januar 2026, navngir andre ledd fire psykososiale forhold: uklare eller motstridende krav og forventninger, emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker, arbeidsmengde og tidspress, og støtte og hjelp i arbeidet. Tredje til sjette ledd navngir fire til: integritet og verdighet, kontakt og kommunikasjon, trakassering, og vold og trusler. Skal utvalget behandle disse forholdene, forutsetter det at noen har undersøkt dem. Se også Hva ser Arbeidstilsynet etter ved tilsyn på psykososialt arbeidsmiljø?.

Det er dette Arbeidshelseradaren er laget for: å gi utvalget et underlag som viser hvordan det står til på de forholdene loven navngir, kvartal for kvartal, med tiltakene og oppfølgingen i samme rapport.

Kilder og videre lesning

• Lovdata: Arbeidsmiljøloven kapittel 7, arbeidsmiljøutvalg
• Lovdata: Forskrift om organisering, ledelse og medvirkning
• Arbeidstilsynet: Arbeidsmiljøutvalg (AMU)
• STAMI NOA: Arbeidsmiljøutvalg (AMU)
• Lovdata: Lov 20. juni 2025 nr. 37 om endringer i arbeidsmiljøloven

Se hvordan Arbeidshelseradaren fungerer

Artikkelen gir generell faglig informasjon og er ikke juridisk rådgivning. Virksomheter må vurdere egne arbeidsforhold, relevant regelverk og behovet for juridisk, arbeidsmedisinsk eller annen fagkyndig bistand.